I SI, i NO e i FORSE. 7 errori nella selezione dei venditori VS best practice

Scegliere il candidato “meno peggio” non ti permetterà di costruire una rete vendita formidabile. Ti spiego quali errori devi evitare per formare una squadra di vincenti e cosa, invece, devi assolutamente fare.

 

“Mi dica tre pregi e tre difetti che lei ritiene di avere”

“Beh, dunque, non è facile così su due piedi… Parto dai difetti che è più semplice…”

 

Tipica scena da colloquio di lavoro. Il responsabile chiede al candidato di descriversi e il candidato non sa da dove partire, vuole risultare sicuro di sé ma non troppo, equilibrato senza apparire prepotente, e via dicendo.

In effetti, quella di fare domande che stimolino l’autovalutazione è una buona pratica, quando si sta conducendo un colloquio di selezione. Ma gli errori sono sempre dietro l’angolo…

Ti spiego come.

 

Lettura dei curricula

Supponiamo che le inserzioni abbiano funzionato egregiamente e tu abbia ricevuto una gran quantità di curricula, a cui si aggiungono le candidature spontanee inviate tramite sito web. Ora viene il bello… 

…con pazienza, concentrazione, attenzione, devi partire con lo screening di ogni curriculum.

Best practice #1: non leggere solo cosa hanno scritto, ma anche come l’hanno scritto.

Pensi che un individuo che non è stato neanche in grado di vendere bene se stesso in fase di candidatura potrà mai essere un ottimo venditore? No, io non credo. Quando analizzi il profilo di un candidato, valuta come si è proposto e non solo quali caratteristiche ed esperienze ha dichiarato di possedere.

Best practice #2: dividili in 3 gruppi, i sì, i no e i forse.

• ♣ I SÌ sono i candidati che posseggono TUTTE LE CARATTERISTICHE richieste, sembrano perfettamente in linea con la tua ricerca e ti hanno subito incuriosito. Sono ovviamente quelli che chiamerai per primi.
• ♣ I FORSE sono quelli che hanno ALCUNE CARATTERISTICHE ma non sono al 100% congruenti con il profilo ricercato. Mettili da parte e tienili buoni come “riserve” o “seconde scelte”.
• ♣ I NO… beh, i no sono no.

Best practice #3: focalizzati su 7 tipi di informazioni

• • Impressione generale
• • Omissioni
• • Periodi di inattività o sovrapposizioni di tempi
• • Frequenza dei cambiamenti
• • Ruoli e responsabilità
• • Coerenza fra le esperienze
• • Vaghezza nelle descrizioni.

 

Le interviste di selezione: pietra angolare della tua rete vendita

Perché pietra angolare? Perché un’intervista non è solo un’intervista, è un modo per raggiungere 3 scopi:

1. Selezionare
2. Costruire un’effettiva organizzazione
3. Veicolare l’immagine aziendale.

Ciò non significa che tu debba passare il 70% del tempo del colloquio a parlare dell’azienda e del prodotto: più tempo il candidato avrà per parlare di sé, più informazioni rilevanti otterrai. Non devi farlo sentire sotto interrogatorio, ma instaura un clima piacevole e disteso che gli permetta di esprimersi senza filtri.

Alla fine dell’intervista, devi aver carpito 4 tipi di dati riguardanti il candidato: OGGETTIVI (Dove abita? Ha la patente?), SOGGETTIVI (È disposto a spostarsi? Perché vuol cambiare lavoro? A cosa aspira?), COMPETENZE PROFESSIONALI (Quali erano le sue specifiche responsabilità durante il precedente incarico?), CARATTERISTICHE DELLA PERSONALITÀ (Ha una spiccata autostima? È empatico? È simpatico?).

 

La scheda intervista

Una traccia da seguire, per essere sicuri di non tralasciare aspetti importanti e di suddividere adeguatamente il tempo dell’intervista, è la “scheda intervista”.

È una lista che elenca le diverse informazioni di cui hai bisogno per conoscere a fondo il profilo dell’intervistato. Seguendo la lista, puoi porre tutte le domande necessarie relative a: dati anagrafici, formazione scolastica, corsi di specializzazione, storia professionale, vita privata (famiglia, hobby, sport, ecc.).

Eccone alcune:

 

L’intervista sui comportamenti

Al termine di questa fase dell’intervista, dovresti esserti fatto un’idea della persona che hai davanti. Le caratteristiche personali sono importanti, più che mai per un venditore. Per questo, approfondire i suoi potenziali comportamenti in ambito lavorativo può essere molto utile per fare la scelta giusta.

Una best practice, in questo caso, è l’intervista sui comportamenti: consiste nel chiedere all’intervistato di raccontarti come si è comportato in determinate situazioni nel passato, così da prevedere come potrebbe agire in futuro.

 

7 errori comuni

Come avrai capito, le interviste di selezione sono frutto di UN METODO COLLAUDATO: non puoi improvvisare. Non puoi sperare di costruire una rete vendita FENOMENALE scegliendo i venditori in base alla sensazione che ti comunicano, così, a pelle.

Devi dedicare a ciascuno almeno un’ora, un’ora e mezza di colloquio ed, soprattutto, evitare di commettere questi 7 scivoloni:

 

Porre le domande giuste è indispensabile. E, fidati, non solo in fase di colloquio, ma durante molti dei momenti che trascorri a contatto con la tua rete vendita.

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Ho raccolto in un e-book molte delle domande che dovresti porre ai tuoi venditori. Si intitola “Il libro delle DOMANDE per il coaching dei venditori”. Puoi scaricarlo gratuitamente (lo trovi in fondo alla pagina!) e, se vuoi, suggerirmi altre domande che reputi importanti.

Buon lavoro,

Enzo